こんにちは関山です。




１０月２６日（水）で２０１７年度新卒者の履歴書受付を終了しました。



たくさんの方にご応募いただき大変嬉しく思っております。



書類選考を終えました。応募者の皆様には１１月１日（火）にメールにて合否判定を送ります。






さて、書類選考にあたって、どういった選考プロセスで進めていくか悩みました。



何度もブログで書いたように人事は現在のSOCOにおける最重要事項です。


理想とする人材を採用するためにはどういった選考方法が良いのか。


また全員の意見がしっかり反映され、受験者にとっても、選考者にとっても平等、公正である選出方法はどういったものか。



結構ありがちなのは、ざっくり面接をやってみて、雰囲気で「なんとなくこの人が良さそうだよね」という選出方法。


これはダメ。




そうならないためにこちらが求める人材像や資質を明確にした上で、評価軸を設定し、数値化し、客観的事実を定義したうえで選考したいと考えました。



採用試験を受ける方が真剣なのはもちろんですが、試験を行う我々も同じように真剣に選考に望む。


そのためにどう採用試験を設計するか。ということが重要です。




今述べたことを前提としたうえで、基本的な事項として



①公正・平等である事


②明確である事


③発言力のある選考者の意見が強く反映されすぎない事




以上３点を基本事項として据えました。


上記の３点を織り込んだ選考プロセスを構築するために、まず評価を数値管理できるシステムをエクセルで作る事にしました。







はじめに、書類審査で各スタイリストに候補者を、◎、○、△、×。の４段階で評価してもらいました。



それに対してそれぞれ


◎＝３点


○＝２点


△＝１点


×＝０点



の得点を振り分けます。



そうするとスタイリスト全員が評価した各候補者の合計得点が算出されます。


何度もお店に通ってくれている候補者や、履歴書に自分が作った作品が添付してあったり熱意ある志望動機の方は評価が高くなる傾向にあります。





次に、全スタイリストの平均点を算出します。


SOCOのスタイリストは５名なので



全スタイリスト評価合計点÷５



で算出できます。




次に平均からの乖離率を算出します。



各スタイリストが評価した全候補者の合計点が平均からどれくらい乖離しているかのパーセンテージです。




これはスタイリストによって甘い評価の人、辛口評価の人がいるので、得点の総和だけだと、甘めの評価の人の意見が強く反映されやすくなるからです。



そうすると、例えばそのスタイリストが担当した候補者が得点上位にランクされやすく、公正な評価にならないので調整します。





｛（総得点ー平均点）÷　平均点｝×１００




で算出できます。







平均からの乖離率がプラス評価で高い場合は各得点にマイナス補正をかける。


平均からの乖離率がマイナス評価で低い場合はその逆です。




ちなみに各スタイリストの平均からの乖離率は


YOSHI = -5%（ちょい辛）


YORK = -8%（ちょい辛）


HARU = 44%（めちゃ甘）


MAKOTO = -33%（めちゃ辛）


KANA = 1%（ベストバランス）




という結果になりました。




平均乖離率を加味した得点算出は



例えば僕（関山）の場合、評価が平均より少し辛めなので、プラス補正をかけます。


 


｛（乖離率５＋１００）÷１００｝×　各個人得点



ハルの場合はめちゃ甘評価なので、マイナス補正をかけます。



｛（乖離率-４４＋１００）÷１００｝×　（ - 各個人得点）




で算出できます。





そうするとバイアスを補正した得点の算出ができ、同時に小数点以下の詳細な得点の数値が出てきます。




最後に出てきた点数を偏差値化します。




偏差値の計算は大変難しいので省きます。





そうすると全候補者の詳細な順位が確定します。





今回は算出した順位の中で上位18名の方に面接に進んでいただくことにしました。







そのほか、２０１７新卒応募に関するデータの一部を公開します。




男女比率＝約１：１（少しだけ女子が多い）


紙の履歴書：WEB履歴書＝約２：１


東京：地方＝約５：１


偏差値トップ＝　68.2 




という結果になりました。





以上２０１７年度新卒者の書類選考基準でした。




次は面接の選考基準を書こうと思います。






関山