こんにちは関山です。




前回に続き今回は、面接・採用基準の概要を書きたいと思います。




書類審査を通過し、これから面接を控えている候補者の方には参考になるかと思います。





前回も書いた通り、選考にあたって重視している点は





①公正・平等である事


②明確である事


③発言力のある選考者の意見が強く反映されすぎない事






です。




以上３点を達成するために面接も書類審査と同様に数値管理し、特定個人の強い意見や感情が反映されすぎずに、公正・平等に審査できる仕組みを構築することとしました。





まず面接の形態ですが、




午前中に集団面接を行い、午後は個人面接としました。




まず集団面接で見るべき評価軸を５項目設定し、各項目を３段階で評価することとしました。





一部評価軸を公開します。




面接評価軸-2.jpg





こちら、評価軸ごとに三段階評価。







つづいて個人面接でも見るべき評価軸を５項目設定し、各項目ごとに５段階で評価することとしました。




面接評価軸-1.jpg





こちら５段階評価。こちらも評価軸を一部公開します。







SOCOにおいて特に重要視している評価軸は「性格・人間性」です。




こちら５点満点の評価に対して得点率を１．５倍としました。




「性格・人間性」とは、ある意味抽象的な評価軸ではありますが、SOCOの採用基準において一番重要視している部分はここです。







マネジメント関係の書籍で有名な本があります。


ジェームス・C・コリンズの「ビジョナリーカンパニー②」です。



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この書籍の人事に関する項目にこう言った一文がありました。



以下抜粋



『どういう人が「適切な人材」なのかを判断するにあたって、飛躍を遂げた企業は、技能や、専門知識、経験などより「性格」を重視している。


具体的な知識や技能が重要でないというわけではない。だが、これらは教育できるが（少なくとも学習できるが）、性格や労働観、基礎的な知能、目標達成の熱意、価値観はもっと根深いものだと見ているのである』




とのこと。




なるほど。


僕自身今までたくさんの人と働いてきた経験もふまえ、この考え方に強く同意できるので、評価項目の中で最も性格・人間性に評価比重をもたせました。




すべての評価軸を公開してもいいのですが、そうすると高評価を得るために演技する人が出たら困るなーと思ったのでやめました笑




企業によって人事で評価すべき項目はそれぞれ違うかと思います。



例えば元マッキンゼーの人事の方が書いた本で「採用基準」という本があります。




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※こちらの著者伊賀泰代さんは巷では有名女性ブロガーのちきりんさんではないかと言われています。





以前読んだので記憶が明確ではありませんが、論旨としてはマッキンゼーの採用基準において「リーダーシップ」を最も重要視する。といった内容だったかと思います。




他の企業でも採用の基準を公開している、していないあるかと思いますが、採用にあたって重要視しているポイントというものはあるでしょう。








さて、採点・算出は書類選考と同じです。



・集団面接の評価軸５項目（３段階採点）


・個人面接の評価軸５項目（５段階採点。性格・人間性は×１．５倍）


それぞれの採点項目の合計点を算出し、全評価の平均点を割り出し、乖離率を算出し、補正をかけてから偏差値を算出する。




算出した偏差値の上位５〜６名を最終選考対象として、算出します。



その後、スタッフ全員でディスカッションし、内定者を決定します。






ここまでの流れを読んだ方は、なんか学校のテストみたいで面倒くさそう。とか、点数化することに関して機械的で人間味を感じられないと思う方もいるかもしれません。



僕が考えていることはむしろ逆です。





世の中には新卒で美容室に入社して、数ヶ月で辞めてしまう人がたくさんいます。


僕も一番初めに入ったところはそうでしたし、スタッフのハルや菅原もそうです。




なぜそういったことが起きるのか？




それは働く人と会社側での考え方・捉え方のミスマッチから起こるのです。



基本的に会社側は良いイメージのことしか伝えません。


会社にとって不利な情報をあまり公開しない。



結果、入社前は期待に胸を膨らませて入ったが、入ったら言ってることとやってることが全然違った→辞める



といった流れで入社してすぐ辞めてしまうことが多いのです。




本質的な仕事に関することだったり、会社のビジョンだったり、求める人材像を明確にしていない会社はたくさんあります。


さらに採用の基準に関しても特に基準もなくなんとなく面接して良さそうだから決めるというケースも多い。


だからミスマッチが起こる。


実際入ってみて全然違った→辞める→会社も人も時間を無駄にする。



これは双方にとって最も不幸なことです。


どうせだったらお互いが情報をしっかり公開しあった上で「どうしてもこの人を採用したい！」「どうしてもこのお店で働きたい！」と同意した上で働き出すのが理想です。



そうすればお互いに時間を無駄にし、不幸になる確率はぐっと下がるでしょう。



美容業界に限らずですが人事の情報に関して公正に発信・公開しているところは多くありません。


さらに採用する側が偉くて、採用される側が弱い立場という謎の力関係も存在する。


本来、採用する側もされる側も対等なはずです。


どういったフィールド上で対等かというと、お互いに情報が公開されていて、明確な採用・審査基準の上で対等なのです。決して、採用する側のフィーリングや気分の上ではありません。



お互い対等であり、同じ受験者の中でも皆が対等であるために、基準を明確に設定することは採用する側の責務だと思っています。


評価を数値的に算出することは採用において判断する情報を増やし、より正確にするために重要だと思っています。







僕が積極的にブログなどで情報を公開し、説明会などでぶっちゃけた話をして、採用基準も公開するのはそのためです。


色々情報を伝えた上でそれでも入りたいと思ってくれる方に受けてもらいたいと思っています。



もちろん世の中には全て自分の理想通りの桃源郷のような会社は存在しないでしょうから、理想と現実が違う。ということはどの会社に入っても大小避けられないでしょう。



しかし公開されている事前情報が多ければ多いほど採用する側もされる側も色々な情報を元に判断でき、結果、ミスマッチが起きる確率が低くなるはず。



僕はそう考えています。





面接を終えて結果が出れば受験者の皆さんに通知します。


内定を得る方は、SOCOの採用基準において採用基準に達していた。


不採用になる方も、SOCOの採用基準において採用基準に達しなかった。というだけのことです。



不採用になったからといって、その方の才能や能力を我々が定義するものでは決してありません。




以上SOCOにおける面接評価軸・採用基準でした。


長く書いてしまいましたが、面接を受ける方はいつも通りの自然体で来ていただければ問題ありません。特に自分を大きく見せようとか、良い印象だけを見せようとせずに、本当に思っていることを話していただければ問題ありません。（とはいっても当日は緊張するだろうけど、、頑張れ！）



では、若く才能ある皆様とお会いできるのを楽しみにしております。







関山